때로는 이메일로 발생하고 때로는 직접 발생합니다. 고객은 Sara Ahmed의 성을 발견하거나 그녀의 얼굴을 보게 될 것이며 그녀는 어떤 종류의 기대가 설정 될 것이라고 믿습니다.
판매 및 이벤트 조정 업무를 담당했던 파키스탄 태생의 미국 작가는 계속해서 공급 업체와 고객이 그녀가 무료로 또는 매우 낮은 보상으로 일하기를 기대했다는 사실을 발견했습니다. "항상 내가 매우 복종하고 발언에 대해 좀 더 온유하게 될 것이라는 고정 관념이 항상있는 것처럼 느꼈습니다."라고 그녀는 말합니다.
그녀는 백인들과 텍사스의 남아시아 지역 사회의 남성들을 다룰 때 이런 일이 일어나는 것을 보았습니다. 어떤 이들은 그녀를 반발하는 것에 대해 무례하다고 말했고, 다른 이들은 그녀의 백인 동료들이 책임자라고 생각했습니다. "당신이 불도저를 당할 수 있다는 강한 믿음이 있습니다."
Ahmed가 언급하는 고정 관념은 지속적인 것입니다. 에서 아시아계 미국인 여성의 한 연구 경험이 차별을했다, 14 %는 34 %가 다른 사람들이 복종 또는 수동 있었다 추정 한보고있는 동안 다른 사람이되는 지도자의 능력이 그들을 볼했다고 밝혔다. 이 연구에서 말을 시도한 여성들은 다른 사람들이 놀라움이나 보복으로 반응했다고보고했습니다. 아메드처럼 노골적으로 말해서 사업을 잃었다 고 말합니다.
미국에서 고위 리더십 수준의 과소 대표는 여성이 직장을 그만두는 것보다 인종적 고정 관념과 더 관련이 있습니다. (Credit : Alamy)
이러한 고정 관념은 아시아 인이 소수 집단을 형성하는 국가에서 가장 널리 퍼져 있습니다. 그러나 그들은 여성이 종종 지도자가 아닌 부하로 간주되는 환경을 조성하는 많은 아시아 국가에서 널리 퍼진 성별 사회 규범과 상호 작용합니다.
'대나무 천장'
아시아 여성들 사이의 다양성을 고려할 때 (특정 국가 또는 인종 그룹 내에서도) 광범위한 아시아 여성의 경험을 정의하는 것은 불가능합니다.
그러나 일부 경험은 이러한 광범위한 인구에서 공유됩니다. 사실, 문화적 무지의 특징 중 하나는 인종이 다른 사람들을 구별하는 데 어려움이 있거나 관심이 없다는 것입니다 . 따라서 한족 여성에 대한 비 아시아 인의 기대는 태국인에게도 영향을 미칠 수 있으며, 벵골 여성은 네팔인과 유사하게 취급 될 수 있으며, 아시아 여성의 경험은 대다수 백인 국가의 디아스포라에 영향을 미칩니다 .
불도저를 당할 수 있다는 강한 믿음이 있습니다 – Sara Ahmed
일반적으로 여성은 종종 것에 대해 알아이라고 " 연마 "또는 "강력 해" 같은 자질이 "독단적"또는 남성의 "확신"으로 칭송 될 것이다. 이 catch-22는 경력 발전에 장애가 될 수 있습니다. 그들은 우두머리라는 이유로 처벌을 받거나 자기 검열 을 한 다음 리더십 위치에 필요한 주장이 부족한 것처럼 보입니다.
인종과 문화도 리더십 특성에 대한 기대에 영향을 미칩니다. 서구의 다국적 기업이 동아시아의 리더십 역량 부족에 대해 불평하는 것은 흔한 일입니다. 왜냐하면 그들은 대륙 전체에서 덜 흔하지 만보다 과시적인 형태의 솔직함을 찾고 있기 때문입니다. 대다수 백인 국가에서 태어나 이민에서 멀리 떨어져 있고 아시아 언어를 사용하지 않는 아시아계 사람들조차도 역할 모델 의 부족, 소심함에 대한 기대 및 비 이민자에 대한 편견 으로 인해 경력에 어려움을 겪습니다. 아시아 인. 이것이 아시아계 미국인이 법률 분야의 모든 곳에 있지만 리더십 역할에서 상당히 과소 대표 되는 이유입니다.. 아시아 인은 또한 미국에 기반을 둔 기술 회사의 전문 직원들 사이에서 과도하게 대표되지만 임원 수준에서는 과소 대표됩니다.
성별과 인종이 교차하여 아시아 여성에게 특히 어려운 위치를 만듭니다. 실리콘 밸리 5 개 기업에 대한 한 연구에 따르면 백인 여성과 아시아 남성도 최고 수준에서 과소 대표되는 반면, 아시아 여성은 직원 비율에 비해 임원이 될 가능성이 가장 낮습니다. 보고서는“ '아시아 효과'는 유리 천장 요인 인 '성별 효과'보다 3.7 배 더 큽니다.
아시아계 미국인 여성들은 자신의 업무에 대한 공로를 인정받지 못하고 그룹 프로젝트를 수행하지만 여전히 리더로 간주되지 않는다고보고합니다. (Credit : Alamy)
아시아계 미국인 여성이 현상 유지를 유지하고 불평없이 추가 작업을 할 수 있다는 끈질긴 믿음 은 이러한 여성들 중 상당수가 높은 교육 및 직업 성취도를 가지고 있지만 정체 된 상황을 초래했습니다. 이 그룹의 여성들은 자신의 작업에 대한 공로를 인정받지 못하고, 그룹 프로젝트의 대부분을 맡고, 더 높은 기준을 따르고 있지만 "팀 플레이어"영역으로 강등되기 때문에 여전히 리더로 간주되지 않습니다. 그들의 업적은 양날의 검이 될 수 있습니다. 아시아계 미국인이 교육적으로 도움이되는“모델 소수”고정 관념 은 때때로 덜 발성적이고 사회적으로 숙련 된 것으로 간주되기 때문에 실제로 경력 발전을 제한 할 수 있습니다.
고원 타격
성별과 배경의 교차점은 "토큰 "에 특히 두드러 질 수 있습니다. 그룹이 너무 적기 때문에 지나치게 면밀히 조사되고 전체 그룹을 위해 서 있어야한다는 부담감을 느끼게 될 수 있습니다. 어떤 사람들은 어떤 종류의 가시성이 해로울 수있어 "성능 딜레마"로 이어질 수 있기 때문에 자신의 성과를 무시하기로 선택할 수도 있습니다 .
“한국의 문화적 맥락으로 인해 여성들은 남성처럼 행동해야한다는 압박감을 느끼지만 동시에 눈에 잘 띄지 않기 위해 뛰어나서는 안된다고 느낍니다. 조직 내 토큰 상태로 인해 비판을 받았습니다. 그녀는 이것을 직접 경험했습니다. “한국의 일하는 여성이자 미국의 아시아 여성 교수로서 저는 항상 조직 내에서 몇 안되는 여성 중 단 한 명 또는 한 명인 토큰 여성이었습니다. 그래서 저의 자존감과 능력을 의식하게되었습니다. ”
북미의 동아시아 인은 직장에서 지배적 인 행동을 할 때 인종적으로 괴롭힘을 당할 가능성이 더 높습니다.
아시아 여성의 한 가지 반응은 지배적 인 그룹이 그들에게 기대하고 원하는 것에 맞게 행동을 형성하는 것입니다. 이러한 기대에 저항하는 것이 전문적인 관계에 즉각적인 손상을 줄 수있는 경우 필요할 수 있습니다. 북미의 동아시아 인은 직장에서 지배적 인 행동을 할 때 인종적으로 괴롭힘을 당할 가능성 이 더 높습니다 . 이것은 백인 동료들이 갖고있는“규범 적 고정 관념”을 위반하는 것입니다. 백인 동료들은 이 행동이 동아시아 인에게서 나올 때 놀랍고 위협적인 행동으로 해석합니다 . 다른 아시아 그룹에도 적용됩니다. 예를 들어, Ahmed가 저항 전략을 선택했을 때 그것은 역효과를 냈고 그녀의 사업에 부정적인 영향을 미쳤습니다.
또 다른 반응은 특히 누가 더 높은 지위를 가져야하는지에 대한 가부장적 기대가있는 환경에서 성공을 숨기는 것일 수 있습니다. Bangalore 다양성 컨설팅 회사 Interweave를 설립 한 Nirmala Menon은 직책이나 급여가 동일하게 유지되는 한 승진 만 수락 한 여성을 알고 있습니다. 그들은 더 많은 책임을지고 싶었지만 남편보다 더 많은 돈을 버는 것이 불편했습니다.
젠더 권력에 대한 이러한 종류의 사회적 및 내재화 된 압력은 아시아 디아스포라 사이에서 덜 격렬한 경향이 있습니다. 예를 들어, Menon은 이러한 압력에 기여하는 인도 맥락의 특정 요소는 시어머니에 대한 여성의 책임이라고 말합니다. 간병인 및 가사 관리인으로서 여성에 대한 기대는 필연적으로 전문적으로 발전하는 능력에 영향을 미칩니다. 역할 갈등은 "지옥을 혼란스럽게 만들고, 속도를 늦추거나 잠재력을 최대한 발휘하지 못하게 만듭니다"라고 Menon은 말합니다.
아시아 여성은 우호적이라는 이유로 처벌을 받거나 자기 검열을 한 다음 리더십 직책에 필요한 주장이 부족한 것 같습니다 (Credit : Alamy).
그러나 미국에서 고위 리더십 수준의 과소 대표는 여성이 직장을 그만두는 것보다 인종적 고정 관념과 더 관련이 있습니다 ( 백인 여성이 할 가능성이 더 높음 ). 따라서 미국에서 평균적으로 백인 여성 은 산업, 이민 등의 차이를 고려한 후에도 아시아 여성보다 3 ~ 6 명의 직원을 더 많이 관리 합니다.
앞으로 나아가 다
미국-아시아 여성이 직장에서 정체되고 있다는 사실을 해결하려면 다음과 같은 여러 가지 요인을 해결해야합니다. 아시아 여성의 유순함에 대한 서구 고정 관념; 여성의 열망에 대한 수용을 형성하는 아시아 사회 (디아스포라 포함)의 성별 규범; 다양한 사람들의 커뮤니케이션 스타일을 포용하는 것을 포함하여 직장 전반에 걸친 포괄 성. Ahmed는 자신이 방에서 유일한 유색 인종 여성이라고 주장 할 때 방어 적이되는 남성들로부터 이들 각각이 직장 생활에 영향을 미치는 것을 보았습니다.
사회 및 가족 기대의 복잡한 유산은 아시아 여성 리더십의 격려가 어릴 때부터 시작되어야 함을 의미합니다. 인도네시아 대학의 심리학 강사 인 Corina Riantoputra는“앞으로 여성 리더에게 다가 가려면 아버지를 훈련시켜야합니다 .” 라고 굳게 믿습니다 .
이것은 Ahmed의 경험에 공감합니다. 그녀의 부모, 특히 그녀의 아버지는 사회계에서 이례적이었습니다. 그는 어렸을 때부터 그녀와 그녀의 두 자매에게 그들이 교육을 마치지 않았기 때문에 그들을 부인할 유일한 이유는 동료들로부터 반발을 불러 일으키는 입장이라고 말했습니다.
그리고 그것은 단지 이야기가 아니 었습니다. "내 인생의 궤도의 대부분은 그가 선택한 선택 때문이었습니다."Ahmed는 반영합니다. 사우디 아라비아에서 편안한 직장에서 일하는 동안 그녀의 아버지는 딸의 대학 전망을 개선하기 위해 가족이 어디로 이동할지 미리 생각하고있었습니다. 결과는 "그의 모든 딸들은 매우 독단적입니다. 저는 그것이 제가 불편한 상황에서 대담하거나 말할 수있는 이유의 기초라고 생각합니다."라고 Ahmed는 말합니다.
차별을 경험 한 아시아계 미국인 여성에 대한 한 연구에서 34 %는 다른 사람들이 자신이 복종 적이거나 수동적이라고 가정했다고보고했습니다.
분명히 이것은 해결해야 할 작업장의 범위를 벗어납니다. 그러나 고용주가 고정 관념이 자기 충족적인 예언이되는 것을 제한하기 위해 취할 수있는 조치가 여전히 있습니다. 떠오르는 아시아 여성 리더들에 대한 멘토링 , 네트워킹 및 사회적 지원 의 중요성을 보여주는 많은 연구가 있습니다 . 여성은 이러한 덜 형식적인 권력 집단에서 자주 차단되기 때문에 자신의 네트워크 나 기존 네트워크에 통합이 필요할 수 있습니다. 과제는 이미 많은 부문에서 그렇게 과소 평가되고있는 기존 아시아 여성 리더들에게 이러한 멘토링 책임을 과도하게 부과하는 것이 아닙니다.
다양성 및 포용성 컨설턴트 Menon이 말했듯이, 일부 기업 교육은 여성에게 자신의 존재감을 느끼게하기 위해 서있는 방법, 말하는 방법 및해야 할 일을 알려줍니다. 그러나 이것은 직장, 집 및 다른 곳에서 이미 할 일이 너무 많은 그룹의 부담을 더합니다. 아시아 여성의 경력 발전은 남성과 다수 집단이 자신이 가지고 있다는 것을 깨닫지 못할 수도있는 편견에 대응하기위한 훈련을 동반하지 않는 한 제한 될 것입니다.
제 자신의 경력에서 저는 선의의 백인 남성 상사가 아시아 여성을“후 대적”이라고 칭찬하는 것이 얼마나 편리한 지 보았습니다. 재정적 불안정과 왜곡 된 권력 관계와 씨름하지 않고 보트를 흔들고 고삐를 잡는 직원의 편안함에 영향을 미칠 수 있습니다.
분명히 아시아 여성으로 인식하는 지도자가 많이 있습니다. 그러나 다른 사람들의 기대나 그들 자신의 기대에 의해 떠오르는 리더들이 억압 당하지 않도록하기 위해 약간의 추가 노력이 필요할 것입니다.
